Nhìn thấy gì từ tranh cãi quấy rối tình dục tại Nhã Nam?

Trong nhiều tháng vừa qua, mạng xã hội xôn xao với câu chuyện giám đốc Nhã Nam, ông Nguyễn Nhật Anh quấy rối tình dục (QRTD) nhân viên nữ. Sự việc bắt đầu vào ngày 15/4, khi Đặng Hoàng Giang – tác giả những cuốn sách best seller của Nhã Nam như “Bức xúc không làm ta vô can”, “Đại dương đen”, “Điểm đến cuộc đời”,… thông báo dừng hợp tác với Nhã Nam trên trang Facebook cá nhân. Nguyên nhân sau đó được lan truyền trên mạng xã hội là vì giám đốc Nhã Nam – ông Nhật Anh có lời nói và động chạm cơ thể “mang tính tình dục, vượt quá giới hạn” đối với một nhân viên nữ trong công ty.

Sau đó, vào 0h30 ngày 18/4, fanpage Nhã Nam đăng tải lời xin lỗi của ông Nhật Anh, với một phần chia sẻ như sau “Tôi đã có một số hành động thể hiện sự quan tâm, quý mến đối với cô. Những hành động này không vượt quá các giới hạn đạo đức giữa con người với con người và nằm trong bối cảnh cụ thể. Nhưng điều tôi không lường được là vô tình gây bối rối, làm phiền, và có thể gây tổn thương với cô ấy. Cho đến gần đây tôi mới được biết. Tôi đã gửi lời xin lỗi chân thành tới cô ấy vào ngày 31 tháng 3 năm 2024”.

Lời xin lỗi nhưng không nhận lỗi này đã hứng chịu nhiều phẫn nộ và bất bình từ công chúng. Hành động của người đại diện Nhã Nam cho thấy một sự “khó hiểu”, “mập mờ nước đôi” trong cách nhìn nhận về ranh giới giữa quấy rối và yêu mến – vốn có lẽ không phải là điều hiếm gặp trong môi trường công sở tại Việt Nam.  

Đến tối cùng ngày, công ty Nhã Nam đưa ra thông cáo “chữa cháy” là tạm thời ngừng vị trí Tổng Giám đốc của ông Nguyễn Nhật Anh. Theo thông báo này, Nhã Nam “sẽ xúc tiến làm việc với cơ quan có thẩm quyền và cá nhân ông Nguyễn Nhật Anh để xác minh và làm rõ những sự việc, thông tin có liên quan; xác định tính chất và mức độ của vụ việc; xác định mức độ gây tổn hại đối với bên liên quan và đối với công ty Nhã Nam. Từ đó, chúng tôi sẽ có những biện pháp xử lý và kỷ luật thỏa đáng đối với ông Nguyễn Nhật Anh tại công ty Nhã Nam”.

Hai ngày sau, vào tối 20/4, tác giả Đặng Hoàng Giang (Giang Đặng) đã chia sẻ thêm về việc chấm dứt hợp tác với Nhã Nam trên trang cá nhân Facebook của mình. Theo tác giả, “hành vi và lời nói của ông Nguyễn Nhật Anh hiển nhiên đi quá giới hạn của quý mến, thân thiện, quan tâm hay quan hệ công việc giữa sếp và nhân viên. Chúng khiến cô, một nhân viên cấp thấp, sợ hãi, căng thẳng, tức giận, và cảm thấy không được tôn trọng”. 

Đến lúc này, mọi thứ có vẻ như đã đi đúng hướng. Công chúng cũng kỳ vọng sẽ sớm có được lời giải thích chính đáng từ một trong những công ty xuất bản lớn nhất cả nước này. Nhưng một thời gian dài sau, chúng ta vẫn chưa thấy có phản hồi nào từ Nhã Nam. 

Cho đến gần đây, vào ngày 11/6, Nhã Nam lại “quay xe”, khiến công chúng không khỏi bất ngờ khi quyết định…gửi đơn tố cáo tác giả Đặng Hoàng Giang “có dấu hiệu vu khống, xúc phạm, bôi nhọ danh dự, nhân phẩm người khác”.

Bằng động thái này, ông Nguyễn Nhật Anh nói riêng và Nhã Nam nói chung có vẻ đã đi ngược lại những tuyên bố ban đầu của mình, phủ nhận hoàn toàn việc quấy rối tình dục. Công ty cũng không đưa ra lời giải thích như đã công bố ở trên, mà trực tiếp khẳng định những chia sẻ của Đặng Hoàng Giang là không đúng sự thật. 

Một tuần sau, vào ngày 20/6, người nhân viên nữ (H.) được Đặng Hoàng Giang nhắc đến ở trên đã gửi đơn tố cáo ông Nguyễn Nhật Anh về “hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và làm nhục người khác”. Trong đơn tố cáo, H. đã chia sẻ rằng “Các hành vi trên của ông Nhật Anh được lặp đi lặp lại nhiều lần trong khoảng thời gian dài (khoảng 3-4 tuần làm việc) khiến tinh thần, sức khỏe tôi suy sụp và cuối cùng tôi phải quyết định xin nghỉ việc ở nơi mà mình đã gắn bó gần 9 năm”. 

Rốt cuộc, câu chuyện ai đúng – ai sai sẽ cần sự vào cuộc trực tiếp của cơ quan chức năng. Dù vậy, sự việc của Nhã Nam và ông Nguyễn Nhật Anh cũng gợi mở cho chúng ta rất nhiều những câu hỏi cấp thiết hơn, như: Thế nào mới được xem là QRTD (hay chỉ là những hành động thể hiện sự quan tâm, quý mến, như ông Nhật Anh đã nói)? Quy chế xử lý QRTD như thế nào (khi mà trong câu chuyện của Nhã Nam, việc xúc tiến làm việc với cơ quan chức năng của công ty cuối cùng lại biến thành sự im lặng kéo dài)?  

Và sau cùng, liệu chúng ta có thể kỳ vọng những thay đổi tích cực nào có thể xảy đến sau sự việc của Nhã Nam (như nâng cao nhận thức về QRTD hay sự cải tiến của các chính sách, quy định liên quan)? Cùng mình tìm hiểu nhé. 

Điều khiến câu chuyện của Nhã Nam trở bên bức xúc và mất nhiều thời gian để giải quyết đến vậy, là vì những cơ chế mơ hồ trong việc xác định và giải quyết vấn đề QRTD. Dưới đây là những nhóm khó khăn chính dẫn đến hiện trạng trên: 

Theo quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, “QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. 

Cụ thể hơn, các hành vi này được quy định trong khoản 2 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP như sau: 

(i) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; 

(ii) QRTD bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; 

(iii) QRTD phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; 

(iv) Trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

Dù vậy, các hành vi này vẫn khó nhận diện trên thực tế, chẳng hạn làm thế nào để nhận biết quấy rối tình dục bằng ngôn ngữ cơ thể? Hay nên hiểu “hành vi có tính chất tình dục”, “hành vi không được mong muốn hoặc chấp nhận” ra sao?

Nhiều trường hợp không xác định được hành vi nào được xem là có tính chất tình dục, như việc một người cảm thấy khó chịu khi đồng nghiệp đưa hình ảnh có tính gợi cảm và hài hước lên nhóm của công ty nhưng cũng không bày tỏ sự khó chịu ra bên ngoài mà chỉ giữ im lặng. Trường hợp khác là khi hai người trêu đùa nhau bằng các cử chỉ hoặc lời nói khá thoải mái trong khi người thứ ba chứng kiến thì lại cảm thấy khó chịu…

Hay như khi một người thực hiện hành vi mà đối phương bày tỏ thái độ nhẹ nhàng như đẩy tay hoặc đi ra chỗ khác… thì cũng không xác định được đó có phải là thái độ không mong muốn hoặc không chấp nhận không.

Theo Th.S. Đoàn Xuân Trường, Giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội nhận định thì: “Đó là cái vướng của luật và việc không nhận diện được hành vi dẫn đến nguy cơ cao là các quy định không đi được vào cuộc sống”.

Cụ thể, việc không có một định nghĩa đủ tính bao quát gây ra ba vấn đề lớn sau: 

1. Người lao động không biết liệu mình có được xem là bị quấy rối hay không, không biết nên có cách phản ứng như thế nào 

2. Doanh nghiệp không thể đưa ra các quy định hiệu quả về QRTD nơi công sở. 

3. Đội ngũ thanh tra lao động khó áp dụng pháp luật để xử lý các vụ việc về QRTD nơi công sở khi có yêu cầu 

Với yếu tố (1), việc thiếu đi một khung tham chiếu rõ ràng khiến những hành vi quấy rối tình dục nơi công sở được đặt trong những điểm xám, nằm mờ nhạt dưới cái tên “văn hóa công sở”. Vậy nên, thay vì lên tiếng khi cảm thấy mình đang bị QRTD, người bị hại có thể bị kẹt trong những nỗi lo rằng “ai ai cũng như vậy mà”, hay “chính mình mới là người suy nghĩ thái quá”.

Còn với yếu tố (2) và (3), người lao động xem như vừa không được bảo vệ khỏi QRTD, vừa không được hỗ trợ xử lý khi QRTD xảy ra. Chẳng khác nào đường hầm không có lối thoát vậy. 

Hiện tại, các Bộ luật Lao động đã quy định rõ về việc nghiêm cấm hành vi QRTD, và yêu cầu doanh nghiệp có các biện pháp phòng, chống QRTD tại nơi làm việc. 

1Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng đã hướng dẫn người sử dụng lao động xây dựng nội dung phòng, chống quấy rối tình dục cần có: 

– Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi QRTD 

– Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi QRTD 

– Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi QRTD 

– Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả

Dù vậy, cần phải lưu ý rằng các quy định này đều sẽ được dựa trên “tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc”. Nghĩa là, các quy định có thể không được đồng nhất giữa các doanh nghiệp, bị ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của người chủ công ty, kéo theo việc quy trình xử lý trở nên thiếu tính khách quan. 

Chẳng lạ mà những sự việc QRTD tại công sở điển hình thường diễn ra giữa sếp – nhân viên, vốn có sự chênh lệch lớn về quyền lực, khiến nạn nhân (thường là nhân viên) không dám lên tiếng. 

Khi có hành vi QRTD xảy ra, nạn nhân muốn tố cáo phải có đầy đủ những chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm đó. Tuy nhiên, trên thực tế, điều này rất khó để chứng minh, vì hành vi này xảy ra bất chợt, khó lường trước, phụ thuộc vào mục đích của người QRTD. Người bị hại rất khó có thể ứng biến kịp thời nhằm thu thập chứng cứ. 

Ngoài ra, người thực hiện hành vi QRTD thường chọn những địa điểm vắng vẻ, ít người chú ý hoặc ở những nơi góc khuất của camera, nên việc tìm chứng cứ chứng minh lại càng khó khăn. Đặc biệt, dạng quấy rối tình dục phi lời nói thường khó thu thập chứng cứ nhất.

Như chia sẻ của Th.S. Đoàn Xuân Trường, Giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội thì trong một số trường hợp, thậm chí ngay cả luật sư cũng phải chấp nhận là sự việc sẽ không bao giờ sáng tỏ; vì không thể cung cấp đủ chứng cứ cũng như không thực hiện được nghĩa vụ chứng minh. Cũng vì vậy mà có nhiều trường hợp người QRTD chỉ phải thực hiện hành vi kiểm điểm và rút kinh nghiệm.

Ở Việt Nam, các vấn đề về tình dục nói chung vẫn bị cho là vùng cấm không nên nói đến. Việc QRTD chưa được nhận thức đủ – đúng bởi số đông, cộng với việc các quy định mập mờ về QRTD, khiến cho việc xác định lẫn xử lý QRTD chỉ mang tính bề mặt, khó lòng triệt để. 

Là một người lao động, trước khi ứng tuyển vào một công ty, điều đơn giản nhất bạn có thể làm là tìm hiểu về các quy định của doanh nghiệp ấy xoay quanh QRTD (như đã có định nghĩa, cơ chế xử lý và xử phạt tương thích chưa?). Nếu chưa bạn có thể đề xuất với chủ lao động/tổ chức đại diện người lao động để có các quy định tương ứng.

Kể cả trong trường hợp chưa có khung tham chiếu về QRTD, nếu gặp phải trường hợp này, bạn vẫn có thể thực hiện các giải pháp sau: 

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở sẽ do người lao động bầu ra, và không chịu sự quản lý của chủ lao động. Tổ chức này có nhiệm vụ lắng nghe và tổng hợp những ý kiến của người lao động và thay mặt người lao động thông báo, thương lượng với công ty.  

Về mặt luật pháp, chủ doanh nghiệp không có quyền can thiệp, thao túng tổ chức đại diện của người lao động. Nhưng trên thực tế, thật khó để đánh giá chính xác ảnh hưởng của các tổ chức đại diện này, khi họ vẫn là những nhân sự “làm công ăn lương” thông thường. 

Giống như chia sẻ của anh Đinh Đức Hoàng – Cựu chủ chuyên mục “Góc nhìn” trên VnExpress rằng: “Tóm lại về mặt luật pháp, chưa có cơ chế để bảo vệ người lao động hiệu quả. Chính Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nhận ra rằng trừ khi cán bộ công đoàn ăn lương trực tiếp từ công đoàn phí (làm thuê cho người lao động), không ăn lương từ giới chủ nữa, thì mâu thuẫn mới được giải quyết. Tiếc rằng đến giờ điều này vẫn nằm ở khuyến nghị trên giấy.”

Nói như vậy không phải để bác bỏ hoàn toàn phương án này, mà để bạn hiểu rằng có tồn tại giải pháp “nội bộ”, nhưng trong trường hợp giải pháp ấy không thỏa đáng, bạn vẫn có thể làm theo các cách dưới đây: 

Mục D khoản 2 điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 quy định trong trường hợp bị QRTD tại nơi làm việc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Tất nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời; nhưng cũng là giải pháp khả dĩ nhất trong trường hợp mọi thứ bị đẩy đi quá xa. 

Những khung pháp luật mà bạn có thể tham khảo trong trường hợp muốn tố cáo là:

– Khoản 3 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định phạt tiền cho hành vi QRTD 

– Khoản 2 Điều 125 Bộ Luật Lao động 2019 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải cho hành vi QRTD

– Điều 155 Bộ Luật Hình sự quy định về tội làm nhục người khác 

Cuối cùng, từ góc độ cá nhân, điều quan trọng nhất mà mình nghĩ mỗi người có thể làm là hãy hành động. Hãy hỏi về quy định QRTD, và lựa chọn lên tiếng, tố cáo khi thấy QRTD diễn ra. 

Khi bắt đầu nghiên cứu thông tin cho bài viết này, mình bất ngờ khi nhận ra những thảo luận về như thế nào là QRTD, giải quyết ra sao, vì sao vẫn có văn hóa đổ lỗi nạn nhân,… đã được nói đi nói lại từ đâu đấy 2017 – 2018. Tại sao đến hiện tại câu chuyện này “vẫn mới” như vậy? 

Mình nghĩ chúng ta đã quá đủ nhận thức về việc QRTD tại nơi công sở, chỉ là trong hầu hết trường hợp, im lặng là một lựa chọn an toàn hơn. Mình không có tư cách để bảo đâu là cách giải quyết tốt nhất. Nhưng mình tin, im lặng là lựa chọn, chứ không phải là giải pháp. Giải pháp chỉ đến khi có hành động.  

QRTD là một vấn đề nhức nhối, không chỉ vì những quy định ban hành còn mập mờ, mà vì nó vẫn được xem là vấn đề nhạy cảm để nói về, chứ đừng bảo đến việc giải quyết. Việc thiếu đi những định nghĩa rõ ràng về QRTD là một chuyện, việc xã hội đang nhìn nhận những vấn đề về giới và tính dục như thế nào lại là một câu chuyện khác. 

Chẳng hạn như việc một người nữ nên ăn mặc thế nào mới được xem là “đúng mực”, nên cư xử ra sao để không bị cho là “lẳng lơ”, “dễ dãi”. Đó còn là câu chuyện về như thế nào là “đồng thuận”, hay “con gái nói không là có”. Còn với nam giới, nếu QRTD có xảy ra, họ lại phải đối mặt với những nỗi lo về việc mình không đủ nam tính, hay “sướng thế còn chê”. Những rào cản về suy nghĩ và văn hóa này khiến nhiều người chọn “đổ lỗi” thay vì “lên án”, và giải pháp đưa ra hướng đến “nạn nhân” nhiều hơn là “kẻ gây tội”.

Vậy chúng ta có thể làm gì? Bàn về giải pháp, mình có đọc được một quan điểm từ dự án “Đi làm có gì vui?” xoay quanh sự việc một cán bộ công an có hành động đổ lỗi, “khiếm nhã” khi người bị hại đến trình báo về QRTD. Dự án đưa ra những cách hành xử hợp lý trong tình huống này, mà mình tin cũng có thể áp dụng cho các sự việc về QRTD nói chung. 

“Đầu tiên, đừng đổ lỗi cho người bị hại. Đổ lỗi cho nạn nhân không khác gì việc đòi công bằng cho thủ phạm. Lối tư duy ngụy biện này không giúp gì cho quá trình xử lý vụ việc mà chỉ khắc sâu những định kiến về QRTD. Nó tiếp tục củng cố cho một xã hội hạn chế tự do và lựa chọn của một người đối với cơ thể mình.

Tiếp theo, hãy quen với sự tự chủ của người bị hại. Sự tự chủ có thể hiểu là việc một người là nạn nhân thay vì yếu đuối, tuyệt vọng thì đứng lên làm chủ tình hình, tự đòi công bằng cho bản thân. Nhiều khi, chúng ta không có thiện cảm với nạn nhân hoặc không xem xét vụ việc nghiêm túc đơn giản bởi vì người tố cáo “không giống nạn nhân”, ví dụ: “con bé đó còn có sức đi tố cáo được chứng tỏ vẫn chưa bị sao”. 

Cuối cùng, không cợt nhả tình trạng của nạn nhân. Đừng nghĩ “Tôi đùa nên mới nói thế thôi, chứ trong thâm tâm tôi cũng thương cảm với nạn nhân lắm”. Nhân cách chỉ được tính bằng lời nói cộng với hành vi, chứ không ai lấy suy nghĩ để bù lại cả.”

Trên đây có thể là những “rào chắn” để ta cân nhắc và suy ngẫm trước khi đưa ra bất cứ nhận định hay đánh giá nào về những sự việc QRTD. 

Đầu tiên phải nói rằng hiện trạng QRTD nơi công sở tại Việt Nam không phải là hiếm. Việc quàng vai khoác cổ, rót nước, mời rượu,… đối tác là chuyện thường. Trong tình huống ấy, kể cả khi có cảm giác đang bị QRTD, thì người bị hại cũng khó lòng lên tiếng, vì nỗi sợ rằng “ai ai cũng như vậy”, hay “chính mình mới là người suy nghĩ thái quá”.

Hiểu được bối cảnh này, chúng ta cũng biết rằng trường hợp của Nhã Nam gây bức xúc, không phải vì nó hiếm gặp, mà vì mặc định của số đông rằng QRTD chỉ được thực hiện bởi những kẻ vô văn hóa. Nhưng với Nhã Nam – một trong những đơn vị xuất bản lớn và uy tín nhất tại Việt Nam; với một người giám đốc như ông Nhật Anh – người được trao giải Huân chương Hiệp sĩ Văn học và Nghệ thuật; thì việc QRTD xảy ra và bị phủ nhận tại đây, quả là điều…vượt quá sức tưởng tượng. 

Trường hợp này, vì vậy, cũng cho thấy một sự thật đau lòng rằng QRTD có thể xảy ra ở khắp mọi nơi, với bất cứ ai. 

Nhưng chúng ta có thể kỳ vọng vào những kịch bản tương lai tốt đẹp hơn. Việc công chúng tiếp tục theo dõi và gây sức ép lên cơ quan chức năng về sự việc của ông Nhật Anh sẽ tạo nên một case study kinh điển cho cách tiếp nhận và xử lý QRTD nơi công sở. Từ đó, ít ra chúng ta cũng có thể mở ra những cuộc đối thoại minh bạch hơn, thúc đẩy vận động chính sách hiệu quả hơn, để làm giảm đi tình trạng QRTD tại nơi làm việc. 

Bên cạnh đó, bạn cũng có thể theo dõi và ủng hộ các tổ chức xã hội, NGO đang hoạt động trong lĩnh vực giới. Tác động từ các bên thứ ba này có thể giúp đẩy mạnh các cuộc thảo luận về QRTD được diễn ra xuyên suốt, bền bỉ, với độ phủ lớn hơn, không chỉ khoanh vùng trong câu chuyện của Nhã Nam. 

Chẳng hạn gần đây nhất, đã phối hợp cùng Sở Lao động-Thương binh-Xã hội thành phố HCM để tổ chức hội thảo tham vấn, nhằm xây dựng quy trình chuẩn để phòng chống và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Hay – NGO về phụ nữ và trẻ em – cũng đã tổ chức các hội thảo về “Thấy QUẤY, làm gì để gỡ RỐI” và “Quy trình gỡ “rối” trong công sở”. Tương tự, bạn cũng có thể tham khảo chuỗi bài viết/hoạt động về “Thảo luận thúc đẩy bình đẳng giới tại Việt Nam” của – dự án của doanh nghiệp xã hội ECUE. 

Câu chuyện về QRTD nơi công sở không phải là chuyện hiếm gặp, nhưng phải đến trường hợp của Nhã Nam và ông Nhật Anh thì chúng ta có lẽ mới thấy sự bức xúc trong dư luận được đẩy lên cao đến như vậy. Nhưng cũng giống như tên cuốn sách của tác giả Đặng Hoàng Giang “Bức xúc không làm ta vô can”, vấn đề vẫn luôn ở đấy. Hiện trạng QRTD nơi làm việc, những bất cập trong chính sách, luật pháp quy định về QRTD vẫn luôn tồn tại ở đấy. 

Nếu chúng ta không muốn bản thân hay những người xung quanh mình trở thành nạn nhân của QRTD, ta sẽ cần tỉnh táo hơn. Tỉnh táo để biết rằng không chỉ giải quyết xong sự việc của Nhã Nam là coi như chấm hết, mà QRTD còn là một câu chuyện dài hơi hơn, là một chuỗi thảo luận cần được tiếp tục về định kiến giới, văn hóa đổ lỗi, cơ chế lao động và thể chế pháp lý hiện hành. 

—–

 

 

 

 

 

?