Cần giải quyết bài toán thu nhập và nhu cầu đời sống

Cùng với đó, cũng cho thấy môi trường làm việc hiện nay của doanh nghiệp (DN) chưa thật sự tích cực như mong đợi; câu chuyện chuyển đổi số, chuyển đổi xanh vẫn chưa phát huy hết tác dụng. Trong khi đó, các điều kiện phúc lợi như BHXH, chăm sóc sức khỏe chưa toàn diện mọi mặt.

Shipper, chạy xe ôm được chuộng ?

Ngoài ra, một nguyên do khác và rất quan trọng, theo thạc sĩ Lê Văn Thành, là công nhân chưa thấy công việc của họ đảm bảo tính bền vững và ổn định.

NHẬT THỊNH

“Người lao động (NLĐ) cân đo đong đếm lắm. Với họ, lương có thể ít một chút nhưng việc làm phải mang tính ổn định và lâu dài. Tức là họ có thể thấy tương lai hoàn chỉnh hơn. Kể từ sau đại dịch Covid-19, chưa bao giờ NLĐ thấy công việc của mình có thể mất đi dễ dàng như vậy. Do đó, khi nhìn lại, thấy các công việc phi chính thức, ví dụ như shipper, chạy xe ôm công nghệ, dù bấp bênh, nhưng lại có tiền thu vào ngay và nếu khi nào họ có sức khỏe thì công việc ấy vẫn còn giúp cho họ lâu dài”, ông Thành phân tích.

Theo chuyên gia lao động, bối cảnh này buộc các DN phải nhìn nhận lại và chịu thiệt một chút bằng cách tăng lương, tăng thu nhập cho NLĐ và có nhiều chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn. Đồng thời, phải có cơ quan hay tổ chức nào đó giúp công nhân tin rằng dù công việc có mức lương thấp hơn một chút, nhưng đó là công việc ổn định hơn, có điều kiện phúc lợi đảm bảo lâu dài và nhiều ưu thế khác như được tạo điều kiện thuê nhà, mua nhà ở xã hội…

Chiến lược lao động cần quy hoạch rõ ràng, triển khai cụ thể hơn

Chiến lược lao động, việc làm năm 2023 – 2025 và tầm nhìn tới năm 2030 của TP.HCM mới được UBND TP.HCM phê duyệt hồi giữa tháng 5.2024 cũng đã nhìn trực diện những điểm nghẽn của thị trường lao động lớn nhất nước. TP.HCM cũng nhấn mạnh rằng sẽ ưu tiên thu hút các dự án đầu tư sản xuất sản phẩm công nghiệp công nghệ cao. Đồng thời, hạn chế các dự án đầu tư thâm dụng lao động phổ thông hay có nguy cơ ô nhiễm môi trường.

Tuy nhiên, thạc sĩ Lê Văn Thành cũng nhấn mạnh rằng cần phải có thêm những đề án, chương trình triển khai cụ thể với sự phân công, phân nhiệm rõ ràng hơn. Ví dụ, trong lực lượng lao động trong độ tuổi gồm 5 triệu người, trong đó có phân nửa làm việc trong các DN và có ký hợp đồng, vậy số còn lại đang ở đâu? Ai sẽ là người thực hiện chuyển đổi số, chuyển đổi xanh? NLĐ muốn học kỹ năng chuyển đổi xanh thì ai sẽ dạy cho họ?

PGS-TS Nguyễn Đức Lộc, Viện trưởng Viện Nghiên cứu đời sống xã hội (Viện Social Life), cũng nhấn mạnh về giai đoạn “chuyển tiếp” trong cơ cấu lao động và những thay đổi liên quan BHXH, việc làm. Cộng vào đó là các dao động khó khăn việc làm đã làm gia tăng khoảng cách giữa cung – cầu lao động, khiến NLĐ do dự khi tìm việc. Họ tính toán chuyển sang làm cùng lúc nhiều đầu việc, ưu tiên các công việc mang tính di động, không bị bó buộc thời gian.

“Cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch, có những ngành nghề đang thất thế, có những kỹ năng mà NLĐ phải tự bổ sung mới cho mình. Khi đàm phán lương chưa được thì họ muốn chững lại. NLĐ không muốn mình trôi nổi theo thị trường nữa. Từ sau đại dịch Covid-19, họ đã bị đặt ở thế bị động. Các DN khi thiếu lao động thì mang xe đến tận nhà đón, khi giảm nhân sự thì cắt giảm hàng loạt”, PGS-TS Nguyễn Đức Lộc nói.

PGS-TS Nguyễn Đức Lộc phân tích thêm: “Thường thì các quốc gia sẽ có bức tranh lao động ngắn hạn và dài hạn. Ví dụ, khi TP.HCM phát triển Cần Giờ thì cần tính toán hướng về dịch vụ du lịch nào, nhân lực cần bao nhiêu, vị trí nào để thu hút nhân công cho lĩnh vực đó. Đây gọi là lên bảng nghề, ưu tiên công việc. Ngoài ra, cần một chiến lược có quy hoạch rõ ràng, ví dụ 5 năm nữa cần bao nhiêu nhân lực ngành bán dẫn và các cơ sở giáo dục sẽ đào tạo ngành này ra sao…”.