Sự ghi nhận ở nơi làm việc

Chúng ta đều hiểu tầm quan trọng của sự ghi nhận tại nơi làm việc. Nó giúp tạo động lực, tăng hiệu suất, gắn kết nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Sự ghi nhận với mình có nhiều hình dáng khác nhau và giá trị đi kèm khó có thể đem ra so sánh.

Nó có thể chính thức hoặc không chính thức.

Ở công ty mình có một chương trình vinh danh nhân viên tuyên dương & xuất sắc hàng năm. Đó là sự ghi nhận từ công ty kèm ting ting bonus. Cá nhân mình thấy nó có những hạn chế nhất định, về tiêu chí, cách thức & quy trình bình chọn. Năm vừa rồi, trong clip phỏng vấn một anh nhân viên xuất sắc, có một câu anh nói làm mình thấy tâm đắc: “Thực ra trong bộ phận mình thì ai cũng là nhân viên xuất sắc cả”.

Bên cạnh những hình thức công khai và hữu hình, có nhiều cách khác đơn giản để ghi nhận những người xung quanh nhưng không phải ai cũng ý thức và làm được, kể cả quản lý.

Bé admin ở team mình bảo, sếp chưa từng một lần nhắn “cảm ơn em”, dù chỉ một lần. “Những việc rất nhỏ như book phòng họp, book vé máy bay, khách sạn….em biết sếp bảo thì em phải làm chứ cũng chẳng phải nhờ vả e, nhưng một câu cảm ơn khó nói thế ạ.”

Bản thân mình thấy, chỉ cần mình luôn sống và nhìn cuộc đời với cái nhìn biết ơn. Dù chỉ là lời nói, miễn nó xuất phát từ sự chân thành, đối phương sẽ cảm nhận được sự ghi nhận và trân trọng của mình đối với họ. Mình có thói quen sau mỗi project sẽ gửi 1 chiếc mail cảm ơn tới những người liên quan, tặng họ một món quà không quên kèm theo một chiếc thiệp ghi những điều muốn nói. Mình làm thế vì mình thực sự muốn thế, muốn đối phương biết rằng mình thực sự biết ơn và ghi nhận sự đóng góp, hỗ trợ của họ rất nhiều.

Mình cũng thấy nhiều quản lý có thói quen nói những câu khích lệ khi nhân viên vừa có một việc làm tốt, dù nhỏ, kiểu như “Good”, “Good job e”….nhỏ thui nhưng kịp thời là đã thấy động lực làm việc tăng lên nhiều rui.

Ghi nhận bằng gì không quan trọng bằng ghi nhận vì điều gì và bằng cách nào. Cũng là khen nhưng có những lời khen chẳng có giá trị gì với mình vì thiếu cá nhân hóa, hình thức, xã giao. Đổi lại cũng có những người khen khiến mình vui cả ngày thậm chí cả mấy ngày sau đó, vì đối phương thực sự để ý đến thứ mình làm tạo ra giá trị cho họ thay vì nói một cách chung chung.

Không phải ai cũng biết cách khen. Bên cạnh việc khen ngợi chân thành, chúng ta nên học cách khen tinh tế. Trong cuốn “Search inside yourself”, tác giả đưa ra ví dụ để đi đến kết luận: Khi đưa ra nhận xét, cách tốt nhất là nhận xét làm sao để khuyến khích tư duy phát triển. Nhận xét về nỗ lực và khả năng phát triển thì tốt hơn là khen ngợi con người. Khen ngợi mọi người chăm chỉ thì tốt hơn là khen ngợi họ thông minh. Khen cũng là một nghệ thuật.

Hơn nữa, bất cứ ai làm việc cũng khao khát sự ghi nhận, ai cũng cần được khen. Phải khen sao cho vừa đảm bảo tính cá nhân hóa vừa không khiến người nào cảm thấy tủi thân trong tập thể. Ở bộ phận mình HR-ADM, team HR luôn được các sếp tập trung sự chú ý vì quan trọng, sếp cũng chẳng che dấu điều đó, và mình thấy sếp có phần thiếu tinh tế. Mình chưa bao giờ thấy sếp khen hoặc ghi nhận đối với các chị em team ADM. Đối với mình, mỗi người trong tổ chức có vai trò và sứ mệnh riêng, không phân biệt. Ai cũng xứng đáng được ghi nhận và được khen. Mọi người trong công ty luôn ghi nhận những đóng góp của chị cleaner dù có thể chẳng ai nói thành lời, miễn chị cảm nhận được. Chị bảo “chị làm ở đây 10 năm vì mọi người tôn trọng và yêu quý chị, luôn nhớ đến chị mặc dù chị chỉ làm công việc dọn dẹp văn phòng. “

Vậy đó, có khi chẳng cần phải nói, cũng chẳng cần quà, quan trọng là thái độ.

Mình thì thích tặng quà, và thích được nhận quà nữa 😊 mấy món quà nhỏ nhỏ xinh đáng yêu. Mình cũng từng được sếp khen, được sếp tặng quà riêng, và được tăng lương nữa 😊

Tất cả đều quan trọng ảnh hưởng đến mong muốn được gắn bó và cống hiến, từng ngày, từng tháng, từng năm.

Có một mô hình nghiên cứu về sự mất cân bằng giữa nỗ lực và phần thưởng: Effort-Reward Imbalance (ERI) – Đây là một khuôn khổ tâm lý phổ biến được sử dụng để hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến công việc và sức khỏe tinh thần và thể chất. Được phát triển bởi Johannes Siegrist – Nhà xã hội học sức khoẻ người Đức và các đồng nghiệp, mô hình này cho rằng khi nỗ lực bỏ ra trong công việc không tương xứng với phần thưởng đủ, cá nhân có thể gặp phải những kết quả tiêu cực như kiệt sức, trầm cảm và bệnh tim mạch. Mô hình ERI bao gồm ba thành phần: nỗ lực, phần thưởng và cam kết quá mức. Nó được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu sức khỏe nghề nghiệp để điều tra mối liên hệ giữa môi trường làm việc và hạnh phúc của nhân viên.

Tuy nhiên, cũng có một khái niệm khác gọi là Ảo tưởng lạc quan (Positive illusion) – hiện tượng thiên vị bản thân một cách không căn cứ và quá đề cao khả năng kiểm soát tình hình của bản thân có thể khiến chúng ta đánh giá quá cao nỗ lực của mình và đòi hỏi phần thưởng không thực tế, dễ dẫn đến tình cảnh “vỡ mộng”, cảm thấy bất công khi mong đợi không được đáp ứng. Đây là hiện tượng bình thường mà ai cũng gặp phải vì nó mang lại một cảm giác tích cực, dễ chịu.

Trước khi tự đẩy bản thân vào ‘biển’ cảm xúc tiêu cực và nộp đơn nghỉ việc, bạn có thể tự điều chỉnh bản thân bằng những câu hỏi sau:

Rụng tóc, mất ngủ, cảm giác không bao giờ đủ tốt, đánh mất các mối quan hệ quan trọng trong đời… là những hệ quả mà bạn có thể gặp phải khi quá ám ảnh với công việc.

2. Những phần thưởng vô hình nào mà bạn đã nhận được: Sự phát triển bản thân, cơ hội học hỏi, môi trường làm việc tích cực,…

3. “Biết người biết ta”: Tìm hiểu góc nhìn của người khác, xem xét kết quả công việc một cách khách quan

Mỗi người sẽ có những thước đo giá trị khác nhau, mỗi thước đo bao gồm nhiều yếu tố hợp lại. Để đánh giá đúng thực lực và cống hiến của bản thân, bạn cần tìm hiểu góc nhìn của những người khác.

Ví dụ, bạn có thể cho rằng bản thân phải hi sinh giấc ngủ để hoàn thành deadline là một sự cố gắng đáng được tuyên dương. Tuy nhiên, đồng nghiệp của bạn có thể đang làm cùng một lượng việc trong giờ hành chính – nhanh hơn và hiệu quả hơn bạn.

So sánh với người khác giúp chúng ta biết được bản thân có đang bị đối xử bất công hay không. Tuy nhiên, việc so sánh này thường xuất phát từ thước đo cá nhân, ít khách quan nên không phải lúc nào cũng thật sự công tâm. Cán cân ERI mà bạn có trong đầu vì vậy cũng có thể không hoàn toàn mất cân bằng đến vậy.

4. Trao đổi thẳng thắn với cấp trên: Nếu thực sự cần thiết, hãy chia sẻ những mong muốn và kỳ vọng của bạn về sự ghi nhận và phần thưởng với sếp để đảm bảo rằng bạn không ở trong tình trạng khó chịu & bức bối hoàn thành công việc từ ngày này qua tháng khác.